Реферат на тему: Трудовые ресурсы и рабочая сила. Повышение квалификации, его виды и планирование

Введение

Трудовые ресурсы представляют собой группу людей, которая может создавать материальные блага и услуги благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным способностям. Они включают в себя не только занятых в экономике, но и тех, кто способен трудиться, но временно не занят. Исходя из определенной статистической практики, психофизиологические и интеллектуальные способности человека, необходимые для выполнения полезных действий, зависят от его возраста. Возраст является неким критерием, позволяющим выделить рабочие ресурсы из общего населения. Рабочие ресурсы включают людей с трудоспособным возрастом, работающих в экономике страны, а также граждан, моложе и старше трудоспособного возраста. В настоящей эпохе, по законодательству о занятости, минимальным возрастом для работы считается 16 лет, в то время как для получения пенсии у женщин и мужчин установлены верхние возрастные границы - 55 и 60 лет соответственно. Однако для некоторых видов трудовой деятельности, которые предполагают высокие психофизические нагрузки на человеческий организм, установлены более ранние пенсионные возрасты. В таких случаях возможно пенсионирование уже в 50-55 лет или даже раньше. Существуют производства с неблагоприятными условиями труда, такие как добыча угля и выплавка металла, где с голыми утрачивается возможность поддерживать нужную "трудовую форму". Также есть профессиональные занятия, например, балет, где трудящиеся не могут поддерживать нужную физическую форму. В реальной жизни многие из таких пенсионеров продолжают работать на прежней должности или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Среди лиц, способных к трудовой деятельности, имеется определенная группа людей, состоящая из тех, кто не имел возможности работать в прошлом или был вынужден прекратить работу из-за проблем со здоровьем. Некоторые инвалиды I и II группы, получающие пенсии от государства, работают, особенно в случаях, когда создаются благоприятные рабочие условия на производствах. Граждане трудоспособного возраста, за исключением инвалидов I и II групп, считаются трудоспособным населением. Для определения численности трудовых ресурсов (Т) можно использовать следующую формулу: Т = Ртр - Ринв + Рпен + Рмол. Здесь Ртр - количество людей в трудоспособном возрасте; Ринв - количество неработающих людей того же возраста, считающихся нетрудоспособными согласно установленным законами (инвалиды I и II группы и лица пенсионного возраста с льготами); Рпен - количество работающих пенсионеров; Рмол - количество работающих подростков до 16 лет. Статус занятости группирует различные виды трудовых ресурсов в зависимости от их участия в общественно полезной деятельности. Он включает как лиц, предлагающих свою рабочую силу для получения дохода через производство товаров и услуг, так и тех, кто занимается общественно полезной деятельностью, не связанной напрямую с денежным доходом или с доходом, полученным вне производства товаров и услуг. В государственном секторе экономики, а также в кооперативах и частном секторе работают граждане, входящие в первую группу. В то же время, во вторую группу включаются учащиеся, которые не имеют прямого отношения к производству, а также служащие Российской Армии. Экономически активное население - та часть общества, которая является источником рабочей силы для производства различных товаров и услуг. Это включает в себя как занятых людей, так и безработных. Определение численности данной группы осуществляется на основе определенного временного периода. Людей, включаемых в состав экономически активного населения, можно отнести как к мужчинам, так и к женщинам, в возрасте от 16 лет и старше, а также к молодым людям, которые в рассматриваемый период времени выполняли работу с получением оплаты (на полный или неполный рабочий день), а также выполняли другую работу, приносящую доход, будь то самостоятельно или у других граждан. Также в это понятие входят те, кто временно отсутствовал на своей работе по причинам заболевания, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других аналогичных обстоятельств. Нельзя забыть и о тех, кто работал без оплаты на семейных предприятиях.

Категорию безработных в нашем случае составляют люди в возрасте от 16 лет и старше, которые не имели работы или какого-либо доходного занятия. Такие люди осуществляли поиск работы, обращались в службу занятости или к администрации предприятия, используют связи с другими людьми, размещали объявления в прессе и предпринимали другие шаги по организации своего бизнеса. Они также были готовы приступить к работе. Критерии, перечисленные выше, необходимо учесть при определении категории, к которым следует отнести безработных. В эту категорию входят не только лица, не имеющие работы, но также и такие люди, которые обучаются по направлению служб занятости или выполняют оплачиваемые общественные работы, предоставляемые службами занятости. Определение безработных включает в себя учащихся, студентов, пенсионеров и инвалидов, которые проявляли активность в поиске работы и были готовы к ее выполнению. Группа безработных включает и лиц, не занятых трудовой деятельностью, которые зарегистрированы в службе занятости как ищущие работу, а также тех, кто признан безработным. Во всем мире широко распространено такое понятие, как "гражданское экономически активное население", которое не включает в себя военнослужащих. Население, которое не является экономически активным, состоит из нескольких категорий. Во-первых, это люди трудоспособного возраста, такие как учащиеся, студенты и слушатели дневных учебных заведений, которые не занимаются ничем, кроме учебы. Во-вторых, это люди, занятые домашними делами и уходом за детьми, больными или родственниками. В-третьих, это люди, прекратившие поиск работы, но способные и готовые к трудоустройству, а также те, для кого работа не является необходимостью, несмотря на их источник дохода. В-четвертых, в составе экономически не активного населения также находятся лица, получающие пенсии (по старости, по особым условиям или по потере кормильца) и не занимающиеся никакой деятельностью, а также инвалиды, получающие пенсии и не работающие. В экономической науке и практике существуют различные термины для описания трудовых ресурсов. Один из них - "трудовые ресурсы", используется для охвата всех трудоспособных людей в стране, регионе или отрасли экономики, а также в профессиональных группах. Кроме этого, используются такие понятия, как "рабочая сила", "человеческие ресурсы", "человеческий фактор", "кадры", "работники", "персонал", "трудовой потенциал" и "человеческий капитал". Обратите внимание, что каждый из этих терминов имеет свое собственное определение и конкретное значение в контексте. Необходимо использовать различные термины в описании экономических категорий населения, поскольку существуют утвержденные международные стандарты, которые позволяют сравнивать страны между собой. Эти термины обогащают понимание носителя этих концепций, то есть человека. Таким образом, использование различных терминов помогает нам лучше понять и описать различные аспекты населения и их экономическое положение. Такие термины, как "бедность", "богатство", "средний класс" и "неравенство" позволяют нам охватить различные категории и уровни дохода в обществе. Эти понятия дополняют друг друга и отражают виды и степени экономической неравенности в современном мире. Обучение и повышение квалификации персонала являются неотъемлемой частью работы организаций, так как в них всегда есть потребность в повышении уровня знаний и навыков у своих сотрудников. Для эффективного планирования такого обучения учитываются различные факторы, такие как цели организации, потребности конкретных сотрудников и возможности внешних образовательных учреждений.

Планирование обучения может включать в себя различные мероприятия, такие как внутреннее обучение, организуемое самой компанией, внешнее обучение, проводимое другими образовательными учреждениями, а также самоподготовку сотрудников. Внутреннее обучение обычно проводится в форме тренингов, семинаров или лекций, где руководители и специалисты передают свои знания и опыт младшим коллегам. Внешнее обучение, в свою очередь, может включать прохождение специальных курсов или обучение в учебных центрах и колледжах.

Самоподготовка – это процесс, при котором сотрудник самостоятельно приобретает новые знания и навыки, изучая специализированную литературу, просматривая видеоуроки или проходя онлайн-курсы. Этот вид обучения позволяет работнику выбирать удобное время и темп изучения материала.

Каждая организация может разрабатывать свою собственную систему планирования обучения, основываясь на своих особенностях и потребностях. При этом важно учитывать обновление и изменение требований к профессиональным навыкам и знаниям сотрудников, а также развитие технологий и изменение рыночной ситуации.

В итоге, планирование обучения персонала имеет большое значение для успешной работы организации, так как благодаря ему сотрудники получают необходимые знания и навыки, которые позволяют им эффективно выполнять свои рабочие задачи. Такое обучение способствует повышению уровня квалификации работников и в конечном итоге будет способствовать достижению целей организации. Путем организации процесса обучения сотрудников внутри компании достигается возможность использовать имеющиеся производственные ресурсы без необходимости поиска новых высококвалифицированных работников на внешнем рынке труда. Этот подход также обеспечивает возможность сотрудника для изменения места работы, мотивации и саморегуляции. Процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на одном и том же рабочем месте может быть значительно ускорен с помощью обучения персонала. Обучение сотрудников является основным способом получения профессионального образования. В образовательном процессе активно используется методика систематического, целенаправленного и планомерного освоения знаний, умений, навыков и способов общения. Опытные преподаватели, наставники, специалисты и руководители руководят этим процессом. Следует отметить, что обучение можно классифицировать на три вида. Организация профессионального обучения является важной составляющей в развитии нашего общества. Подготовка кадров - процесс систематического и организованного обучения, который направлен на формирование необходимых навыков и знаний для работы в различных сферах деятельности. Это включает в себя освоение специальных знаний, умений, а также развитие навыков общения.

Уровень квалификации кадров имеет огромное значение. Повышение квалификации кадров - процесс дополнительного обучения, который направлен на расширение и углубление уже существующих знаний и навыков. Это необходимо в связи с ростом требований в профессии или повышением в должности. Повышение квалификации помогает не только улучшить профессиональные навыки, но и повысить конкурентоспособность на рынке труда.

Важно отметить, что подготовка и повышение квалификации кадров являются важной задачей не только для отдельных работников, но и для всего общества. Развитие современных технологий и постоянное изменение требований в различных сферах деятельности требуют наличия высококвалифицированных специалистов. Поэтому инвестирование в обучение и развитие кадров необходимо для успешного функционирования различных сфер человеческой деятельности.

В целом, подготовка кадров и их повышение квалификации играют важную роль в развитии общества. Это способствует улучшению профессиональных навыков, развитию специальных знаний и созданию условий для успешной работы в различных сферах деятельности. Переподготовка кадров - процесс обучения и повышения квалификации сотрудников для освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения, связанных с изменениями в требованиях к профессии или результатам работы. Важно рассматривать различные типы обучения во взаимосвязи друг с другом, а не изолированно. Целенаправленное образование профессиональных работников предполагает тесную связь и соответствие между этими разновидностями подготовки. Подготовка возможна на рабочей площадке и вне ее (производственное и непроизводственное обучение). Набор параметров, которые определяют выбор соответствующего метода обучения, включает в себя факторы, связанные с финансовой стороной вопроса. Одной из таких финансовых составляющих является доходность, а именно, возможность повышения финансовых показателей работы в результате получения дополнительного образования. В то же время, существуют значительные затраты, о которых следует помнить перед принятием решения о выборе конкретного вида обучения. С учетом фактора прибыльности, сложно точно оценить, насколько полезно будет профессиональное образование в плане получения заработка. Однако, легко подсчитать затраты, которые потребуются для прохождения соответствующей программы обучения. Стоит отметить, что внепроизводственная профессиональная подготовка требует больших затрат, которые постоянно меняются. С другой стороны, внутрипроизводственная подготовка также требует затрат, но они являются фиксированными. Это связано с тем, что в процессе обучения занято определенное количество людей, и имеется специально оборудованная инфраструктура.

Однако следует учитывать, что обучение квалифицированных сотрудников на рабочем месте имеет свои преимущества. Во-первых, методика обучения разрабатывается с учетом специфики данного предприятия. Во-вторых, передача знаний осуществляется путем использования простых и наглядных методов. Кроме того, результат обучения легко контролируется.

Таким образом, обучение на производстве имеет свои плюсы, которые делают его привлекательным для предприятий в сравнении с внепроизводственной подготовкой. Несмотря на значительные затраты, оно предлагает более эффективный подход к обучению и развитию квалифицированных кадров. Обучение работников предприятием проводится в рамках производственной подготовки, осуществляемой специалистами, которые имеют достаточный опыт работы. Однако, необходимо отметить, что такой подход не всегда полностью удовлетворяет потребности самого предприятия. Иностранный опыт показывает, что внепроизводственное обучение кадров – эффективный инструмент развития персонала. Это обучение проводится за пределами рабочего места специалистами с большим опытом и знаниями в различных областях. Такой подход позволяет учесть максимально все потребности предприятия. В таблице 1 представлена характеристика различных видов обучения кадров. В рамках профессиональной подготовки существует два важных этапа: начальная и специализированная подготовка. На начальном этапе осуществляется приобретение необходимых знаний, умений и навыков, а также обучение способам эффективного общения, которые направлены на выполнение конкретных производственных задач. Это позволяет студентам и слушателям освоить основы своей будущей профессии.

Профессиональная специализированная подготовка является следующим этапом профессионального развития. Она направлена на более углубленное изучение конкретной профессии, а также на практическое применение полученных знаний и навыков. На этом этапе студенты уже имеют базовые знания и умения, поэтому они могут более глубоко изучать свою профессию и специализироваться в определенных областях.

Целью специализированной подготовки является обеспечение студентам и слушателям необходимых компетенций, которые позволят им успешно справляться с профессиональными задачами в своей области. Кроме того, специальная подготовка также помогает развить профессиональные навыки, критическое мышление, творческий подход и аналитическое мышление.

Оба этапа профессиональной подготовки важны для студентов и слушателей, так как они обеспечивают базовые знания и навыки, а также позволяют специализироваться и совершенствоваться в выбранной профессии. Они являются неотъемлемой частью образовательного процесса и помогают выпускникам успешно интегрироваться в рабочую среду. Обучение студентов и молодежи является завершенным, когда они получили необходимую квалификацию для определенного вида деятельности. Развитие знаний, умений, навыков и способов общения является основой для дальнейшей профессиональной подготовки, такой как подготовка бакалавров. Оно направлено на достижение специфической профессиональной квалификации и углубление знаний и способностей для освоения конкретной профессии, например, специалиста или магистра.

Вторая часть процесса - профессиональное совершенствование или повышение квалификации. Оно предназначено для того, чтобы совершенствовать уже имеющиеся навыки и знания, чтобы улучшить квалификацию в своей области. Это может включать в себя дополнительные курсы, тренинги, участие в научных конференциях и другие формы обучения. Важным аспектом развития в профессиональной сфере является совершенствование своих знаний и навыков. Это может быть связано как с расширением имеющихся знаний и умений, так и с приобретением новых. Целью такого процесса является приведение своих профессиональных навыков и способностей в соответствие с требованиями современного производства.

Для достижения такой цели обучаются работники, которые уже имеют практический опыт работы в производстве. Такой подход позволяет им не только актуализировать и углубить свои знания, но и стимулирует их профессиональный рост. Это важно для карьерного продвижения и развития внутри организации.

Современные требования производства постоянно меняются, поэтому необходимо постоянно обновлять свои знания и способности. Такое повышение квалификации помогает привести их в соответствие с текущими требованиями времени. Необходимо освоить новые методы и инструменты, а также научиться более эффективному общению на рабочем месте.

Итак, процесс профессионального совершенствования играет важную роль в развитии карьеры и повышении квалификации работника. Он позволяет расширить свои знания и умения, привести их в соответствие с требованиями времени и стимулировать свой профессиональный рост. Горизонтальная мобильность предполагает обучение специалистов для подготовки их к выполнению более сложных задач. В то же время, вертикальная мобильность обучает руководителей, чтобы они могли освоить новые навыки и знания для решения более высокого уровня задач.

Также важным является профессиональное образование, которое позволяет людям получить новые знания, умения и навыки, чтобы переквалифицироваться и заняться другой профессиональной деятельностью. Это обучение доступно как работающим, так и безработным людям с опытом работы.

В таблице 2 представлены основные задачи обучения для каждой целевой группы. Для подготовки молодежи к будущей деятельности используется комбинированная система образования, которая включает теоретическую подготовку в учебных заведениях и практическую работу на рабочем месте. Таким образом, студенты профессиональных школ получают не только знания, но и опыт работы.

Для специалистов, уже имеющих опыт работы, существуют программы повышения квалификации. В рамках этих программ они могут углубить свои специальные знания и навыки. Такое обучение позволяет им быть более компетентными в своей области работы.

Руководители также имеют возможность пройти обучение повышения квалификации. Они могут отработать своё поведение в конфликтных ситуациях, научится вести переговоры, принимать решения и быть сдержанными. Эти навыки помогут им стать более эффективными руководителями.

Обучение повышению квалификации рабочих — это систематический процесс, который направлен на совершенствование их профессиональных знаний, умений и навыков, а также на повышение мастерства в соответствующих профессиях. В результате такого обучения рабочие становятся более квалифицированными и успешными в своей профессии. Организуются различные курсы и школы для повышения квалификации рабочих и специалистов. Проводятся производственно-экономические курсы, направленные на обучение участников вопросам, связанным с экономическими аспектами работы. Также организуются курсы целевого назначения, где акцент делается на развитии определенных навыков и компетенций. Школы передовых приемов и методов труда обучают новым эффективным методикам работы. Не обходится без внимания и подготовка бригадиров – им также предоставляются специальные курсы.

Основная цель всех этих процессов – обеспечение обновления теоретических и практических знаний специалистов, чтобы они могли соответствовать требованиям государственных образовательных стандартов, которые постоянно обновляются и становятся все более высокими. Повышение уровня профессионализма осуществляется в тех случаях, когда оно требуется, но не более одного раза в период продолжительной деятельности работников, и этот период составляет пять лет. Временные рамки определяются компанией, в которой работает сотрудник. В рамках повышения квалификации существуют различные виды обучения. Краткосрочное тематическое обучение проводится на месте основной работы специалистов и длится не менее 72 часов. После окончания такого обучения специалисты сдают соответствующий экзамен, зачет или защищают реферат.

Также проводятся теоретические и проблемные семинары, которые длится от 72 до 100 часов. Они направлены на решение научно-технических, технологических, социально-экономических и других проблем, возникающих на уровне отрасли, региона или организации.

Для более глубокого изучения актуальных проблем в науке, технике, технологии, социально-экономической сфере и других областях по профилю профессиональной деятельности, специалисты могут пройти длительное обучение в образовательных учреждениях повышения квалификации. Такое обучение длится свыше 100 часов.

Кроме того, одним из разделов учебного плана может быть стажировка. Стажировка представляет собой важную часть практической подготовки, направленную на закрепление и расширение знаний и умений, полученных в процессе теоретической подготовки. Ее целью является не только формирование профессиональных компетенций, но и изучение передового опыта, а также приобретение профессиональных и организаторских навыков для успешного выполнения текущих и будущих должностных обязанностей.

Организация стажировки позволяет студентам и молодым специалистам активно включиться в практическую деятельность, научиться применять полученные знания на практике и усовершенствовать свои профессиональные навыки. Это важный шаг в развитии карьеры, который помогает преодолеть разрыв между теорией и практикой.

Стажировка выполняет также функцию изучения передового опыта и передачи передовых практик. В процессе стажировки студенты и молодые специалисты могут ознакомиться с инновационными технологиями и методами работы, которые успешно применяются в сфере их профессиональных интересов. Это позволяет им получить не только практические навыки, но и расширить свои горизонты и быть в курсе последних тенденций в своей области.

Кроме того, стажировка является отличной возможностью для приобретения профессиональных и организаторских навыков. В ходе стажировки студенты и молодые специалисты имеют возможность познакомиться с работой команды, участвовать в организации и проведении проектов, а также принять участие в решении различных задач и проблем. Это помогает им развить свои лидерские качества, научиться эффективно работать в коллективе и принимать решения в условиях перемен и неопределенности.

Таким образом, стажировка играет важную роль в развитии профессиональных компетенций и карьерного роста. Она позволяет студентам и молодым специалистам закрепить полученные знания на практике, изучить передовой опыт и приобрести необходимые навыки для успешного выполнения своих должностных обязанностей. Возможность прохождения стажировки различными специалистами имеется не только в Российской Федерации, но и за границей. Она предоставляется на предприятиях, ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и федеральных органах исполнительной власти. Длительность стажировки определяется работодателем в соответствии с поставленными целями и по согласованию с руководителем организации, где она будет проводиться. Для того чтобы специалисты повышали свою квалификацию, заключаются договора между образовательными учреждениями и федеральными органами исполнительной власти, организациями всех форм собственности и службой занятости населения. Образовательные учреждения, предоставляющие возможность повышения квалификации, включают в себя академии (кроме тех, которые являются образовательными учреждениями высшего профессионального образования), институты повышения квалификации (институты усовершенствования) различных отраслей, междуотраслевые и региональные, организованные в (при) образовательных учреждениях высшего профессионального образования. Также к ним относятся курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости, где специалисты, безработные граждане, незанятые люди и высвобождаемые работники предприятий, объединений, организаций и учреждений могут проходить обучение, чтобы получить новые знания и практические навыки, необходимые для своей профессиональной деятельности. Возможности для повышения квалификации специалистов могут быть реализованы как структурными подразделениями образовательных учреждений высшего профессионального образования (например, факультеты повышения квалификации преподавателей и специалистов, межотраслевые региональные центры) и образовательных учреждений среднего профессионального образования (такие как курсы повышения квалификации предприятий, объединений, организаций и учреждений). Государственные и негосударственные образовательные учреждения повышения квалификации выдают следующие документы государственного образца тем ученикам, которые успешно завершили курсы обучения: для тех, кто пробывал на курсах от 72 до 100 часов, выдаётся удостоверение о повышении квалификации; если курс был продолжительностью более 100 часов, выдается свидетельство о повышении квалификации. ЛИТЕРАТУРА:

1. Пояснения к Закону о Труде РФ / под руководством В книге "Юридические услуги: принципы работы с клиентами и внутренняя организация" автор Ю.П. Орловский рассматривает вопросы, связанные с оказанием юридических услуг и организацией работы с клиентами. Автор выделяет различные аспекты взаимодействия юридической фирмы с клиентами и предлагает практические рекомендации для эффективной работы.

Глава 1 книги посвящена основным принципам оказания юридических услуг. В этой главе автор объясняет, что основной целью работы юридической фирмы является предоставление качественных юридических услуг клиентам. Он также подчеркивает важность репутации и этики в данной сфере деятельности.

Во второй главе автор подробно описывает различные аспекты работы с клиентами. Он рассматривает этапы взаимодействия с клиентом, начиная с первого контакта и заканчивая оформлением письменного договора. Автор подчеркивает важность коммуникации и умение слушать клиента для достижения взаимопонимания и успешного результата.

Организация работы внутри юридической фирмы рассматривается в третьей главе книги. Автор описывает различные модели организации работы и рекомендует выбрать наиболее подходящую для конкретной фирмы. Он также обращает внимание на вопросы управления персоналом и необходимость поддерживать мотивацию сотрудников.

В заключении книги Ю.П. Орловский подытоживает основные идеи, рассмотренные в предыдущих главах, и предлагает рекомендации по повышению эффективности работы юридической фирмы.

В целом, книга представляет собой исчерпывающее руководство по взаимодействию с клиентами и организации работы в юридической фирме. Автор ясно и доступно излагает свои мысли, предлагая практические рекомендации, которые могут быть полезны как начинающим, так и опытным юристам. В данном учебно-практическом пособии представлена технология, которая поможет организациям эффективно взаимодействовать с персоналом и деловыми партнерами. Данная методика основана на использовании разнообразных стратегий и инструментов, которые помогут повысить эффективность работы сотрудников и достичь взаимовыгодных результатов в сотрудничестве с партнерами.

Один из важных аспектов работы с персоналом является правильный подбор квалифицированных специалистов. Для этого необходимо провести тщательный отбор кандидатов, учитывая их профессиональные навыки, опыт работы и потенциал развития. Кроме того, следует уделить внимание адаптации новых сотрудников к организационной среде и обеспечить им необходимую поддержку на начальных этапах работы.

Однако, важно не только правильно подобрать сотрудников, но и обеспечить их дальнейшее профессиональное развитие. Для этого могут быть использованы различные методы, такие как проведение тренингов, менторинг, обучение внутри организации или отправка на внешние курсы. Такой подход позволит сотрудникам развиваться и расти вместе с компанией, что положительно скажется на результативности и конкурентоспособности организации.

Кроме работы с персоналом, важным аспектом является поддержание взаимовыгодных отношений с деловыми партнерами. Для этого необходимо установить с ними доверительные взаимоотношения, внимательно выслушивать их мнения и предложения, а также соблюдать заключенные с ними договоренности. Такой открытый и взаимовыгодный подход позволит укрепить партнерские отношения и способствовать развитию бизнеса.

В заключение, эффективная работа с персоналом и деловыми партнерами является ключевым фактором для успешного функционирования организации. Правильный подбор сотрудников, их профессиональное развитие и установление доверительных отношений с партнерами помогут достичь взаимовыгодных результатов и повысить конкурентоспособность компании. В книге "Максимальное радикальное переформулирование текста и его трансформация" (издательство "Элит", 2000 год, общий объем - 589 страниц) представлены подробные инструкции и советы по радикальному изменению текста. Автор предлагает использовать разнообразные техники, такие как перестановка предложений по смыслу, переформулирование текста своими словами, замена слов синонимами, перемещение частей предложений и абзацев, изменение структуры и использование сложноподчиненных предложений. Главное требование - сохранить объем текста, но при этом изменить его радикально, не допуская повторения слов. Автор призывает написать переформулированный текст доступным, не косноязычным языком, чтобы избежать смысловой схожести и повторений слов. Учебник "Управление человеческими ресурсами" написан Карташовой Л.В. в 2005 году издательством "ИНФРА - М". В этой книге автор исследует вопросы управления персоналом в контексте современных тенденций и практик. Текст этого источника сейчас будет радикально переформулирован и пересказан.

В учебнике "Управление человеческими ресурсами" Л.В. Карташова рассматривается вопрос управления персоналом, основываясь на современных практиках и тенденциях. Издательство "ИНФРА - М" выпустило эту книгу в 2005 году. Автор стремится познакомить читателя с основными аспектами управления человеческими ресурсами и предложить новые подходы к организации работы с персоналом.

В своем исследовании Л.В. Карташова обращается к различным сферам и аспектам управления персоналом. Автор исследует процессы набора персонала, его развития, мотивации и удержания. Кроме того, она рассматривает вопросы оценки эффективности персонала и развития его профессиональных навыков.

Карташова подчеркивает, что управление человеческими ресурсами является стратегическим процессом, который оказывает значительное влияние на успех организации. Она также обозначает важность адаптации управленческой политики компании к изменениям внешней среды и зависимость успеха организации от качества ее персонала.

Другим важным аспектом, подчеркнутым Карташовой, является создание условий для развития и самореализации персонала. Она выделяет значение справедливости, равенства и сотрудничества в отношениях между руководством и сотрудниками.

В учебнике Л.В. Карташовой приводятся практические примеры, иллюстрирующие теоретические концепции. Автор старается представить материал доступным языком, чтобы читатели могли разобраться во всех аспектах управления человеческими ресурсами.

В итоге, учебник "Управление человеческими ресурсами" Л.В. Карташовой представляет собой исчерпывающий и доступный источник по управлению персоналом. Он охватывает широкий спектр тем и призван помочь читателям улучшить управление людьми в их организации. В данном случае, мне необходимо радикально изменить и переформулировать текст "Управление персоналом: Учебник для вузов" авторства Кротовой А.Я. Это будет включать в себя перестановку предложений, изменение структуры и использование синонимов для избежания повторений.

В данном учебнике, представленном Кротовой А.Я., рассматривается вопрос управления персоналом. Отмечается, что в современном мире правильное управление персоналом становится все более значимым и необходимым для успешного функционирования организации.

Автор подчеркивает, что управление персоналом является сложным и многогранным процессом, включающим в себя множество аспектов, таких как найм, обучение, оценка и стимулирование сотрудников. Цель управления персоналом заключается в достижении высокой производительности труда и максимального развития потенциала сотрудников.

Основными задачами управления персоналом являются эффективное планирование кадровых ресурсов, управление трудовыми отношениями, разработка и внедрение систем мотивации и стимулирования сотрудников, а также поддержание положительной организационной культуры и климата.

Важной частью управления персоналом является непрерывное обучение и развитие сотрудников. Автор отмечает, что современные организации стараются создать условия для саморазвития и самореализации своих сотрудников, поскольку это является ключевым фактором их мотивации и оставания в организации.

Кроме того, Кротова А.Я. обращает внимание на необходимость адаптации персонала и управления изменениями в организации. Она подчеркивает, что современные организации должны быть гибкими и приспособляемыми, чтобы успешно функционировать в быстро меняющейся среде. Управление изменениями должно быть ориентировано на сотрудников и включать в себя обучение и поддержку в процессе изменений.

В заключение, управление персоналом является сложным и многогранным процессом, включающим в себя множество аспектов. Этот учебник представляет необходимые знания для студентов и все, кто интересуется этой темой, и направлен на развитие навыков и компетенций в области управления персоналом для успешного функционирования организаций в современном мире. В 2005 году была выпущена книга под названием "Механизмы управления финансами организации" издательством "Финансы и статистика". Это издание содержит 318 страниц и представляет собой исследование, посвященное вопросам эффективного управления финансами в организациях.

В книге рассматриваются различные механизмы, которые использовались для управления финансами в организациях. Авторы исследуют роли, функции и особенности этих механизмов, а также их влияние на финансовое состояние организаций.

В книге делается упор на факторы, которые необходимо учесть при выборе и применении механизмов управления финансами. Авторы анализируют различные методы и инструменты, которые помогают обеспечить эффективное управление финансовыми ресурсами организации.

Основная цель книги - предложить читателю системный подход для управления финансами организации. Авторы рассматривают такие аспекты, как планирование и бюджетирование, организацию учета финансовых операций, контроль и ана

Оглавление

- Трудовые ресурсы и рабочая сила

- Повышение квалификации, его виды и планирование Литература

Список литературы

- Тарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловский. - М.: Юридическая фирма "Контракт", ИНФРА - М, 2002. С.

- В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партненрами: Учебно-практическое пособие. - М.: Элит, 2000. - 589с.

- Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 234с.

- Кротова А.Я. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 318с.

- Моргунов Е.Б. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Бизнес - школа, 2000. - 259с.

- Мордвин С.К. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб. Питер, 2005. - 302с.

- Сажина М.А. Экономическая теория: Учебник для вузов. - М.: Издательство НОРМА, 2005. - 415с.

- Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб: Изд-во СПб ГУП, 2004. - 153с.

- Управление персоналом: Учебник /под ред. П.Э. Шлендера. - М.: Юнити, 2005. - 318с.

- Ение персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 363с.